Финансовые консультации

Три эти формата реализуются ежедневно в совершенно разных компаниях по их сфере деятельности, численности штата, по уровню сотрудников, их социальной принадлежности к тому или иному классу. Можно еще долго рассуждать, кого и как обучают и развивают, главное то, что сегодня это интересно и востребовано.

«Зачем развиваться? Я же уже закончила институт!»

Так сказала мне одна девушка на собеседовании. Конечно, мне более было не интересно с ней общаться, т.к. секретарь, считающий, что образования в институте достаточно для успешной карьеры, для меня не интересен как личность, а как сотрудник — тем более.

Человеку с точкой зрения, которую я вам сейчас показала, я сочувствую. Почему? Согласитесь, что любой нормальный человек хочет видеть себя в зрелом возрасте успешным, состоявшимся, обеспеченным, реализовавшимся и спокойно проводящим время с семьей в загородном доме во Флориде (к примеру).

Какая связь между «Флоридой» и развитием персонала? Все просто! Можно реализовать эту картину самыми разными способами и вариантами, однако предпочитаю честным и законными, а именно инвестируя в себя привычки, полезные для бизнеса.

Приведу всего три примера. Владение навыком быстрого чтения позволяет мне читать книгу в 200 страниц за 40 минут и качественно понимать и воспроизводить информацию. Навык десятипальцевой слепой печати помогает набирать любые тексты, разной сложности в короткие сроки (ремарка для тех, кто печатает мало: полезно для любой переписки, которая у вас есть ежедневно!). А владение «горячими клавишами» позволяет экономить время при работе с любой программой и приложением. Я привела Вам всего три навыка, которые считаю базовыми для развивающегося человека. Конечно, есть еще множество тех, которые помогают, выручают и ведут нас к успеху.

Продолжая размышления о «честном и законном» в сфере обучения персонала невольно задумываешься о последствиях. Каждый владелец задумывается о добросовестности сотрудников, которых обучает. О том, какую отдачу они дают, ведь в них он с определенной периодичностью вкладывает деньги.

Отрабатывают ли они те самые деньги, которые в них вложены? Как это понять? Чем померить? Как предотвратить использование ресурсов компании в личных интересах — обучиться?

Для начала многие компании пытаются и у некоторых получается решить задачу: как понять в какой срок сотрудник дает отдачу от обучения.

Одни пытаются мерить отдачу и ставить сроки, вторые прогнозируют результат, третьи спрашивают у поставщика услуг и ориентируются на эти данные.

И казалось, что уже придумали чем мерить, как понять и проконтролировать, как на столе заявление об увольнении по собственному желанию. Все планы в миг терпят фиаско!

Деньги компании вложены, сотрудник ушел, а каждый сотрудник службы персонала на себе ощущает негатив от высокого руководства за то самое «заявление», которое, по их мнению, можно было бы и предвидеть!

Разве можно предугадать такую ситуацию? Иногда да, а чаще нет. Все, казалось, идет гладко, сотрудник показывает хорошие результаты в работе, склонен к развитию, обучаем, хочет карьерного роста, работает в компании не первый год…

Однако убеждаемся в очередной раз, что развивать нужно далеко не всех, а единицы, такое мнение у большинства директоров по персоналу, с кем я имею радость и честь ежедневно общаться. Здесь я полностью соглашусь и добавлю, что единицы должны в первую очередь сами желать развития и делать для этого первые шаги, а также если компания может себе позволить их обучать за свои деньги, то они должны быть достойны данных вложений.

Ситуация: достоин по всем параметрам, обучили, ушел. Что делать? Получается, что компании нужна «страховка» от корыстных личностей, которые жаждут обучиться за чужой счет.

В целом с единицами понятно, они показывают хорошие результаты, хотят развиваться, сами предпринимают какие-то шаги для этого, а вот что делать с остальными?

Получается, что остальных тоже нужно развивать, обучать, поднимать квалификацию согласно планам компании. Здесь появляется острый вопрос, который актуален на сегодня: сейчас мы потратим деньги на обучение, а через месяц останется половина? Как быть с теми, кто обучается за счет компании и скоротечно ее покидает, набрав дипломов и сертификатов? Как таких сотрудников вычислить заранее? Как помочь компании снизить затраты на обучение недобросовестных сотрудников и вложить эти средства в развитие тех, кто реально в этом нуждается и приносит хорошие результаты?

В качестве «страховки» для компании от недобросовестных сотрудников разработан проект под названием «Амортизация обучения».

Цель данного проекта в том, чтобы компания на стадии оформления трудовых отношений с потенциальными сотрудниками могла увидеть их реальные ценности и понять, насколько они совпадают с ценностями компании.

Вашему вниманию три варианта «Амортизации обучения»:

1. 100% от стоимости обучения оплачивает компания,
2. 60% стоимости обучения оплачивает компания и 40% сотрудник
3. 100% оплачивает компания с поправкой на срок работы на предприятии и отдачи после обучения.

Вариант №1.

Компания оплачивает 100% от стоимости обучения сотрудника. После этого сотрудники проходят аттестацию, по итогам которой компания увидит результативность обучения, и в случае низкой обязуются вернуть вложенные деньги.

Исход первый: по итогам аттестации, сотрудники, прошедшие ее на 80%, получают от компании сертификат и не вносят никакой компенсации.

Исход второй: прошедшие аттестацию менее, чем на 10% по итогам полностью компенсируют компании затраты по их обучению, а именно 100%.

Исход третий и наиболее возможный:в случае, если результаты по итогам аттестации от 10% до 80%, то сотрудник обратно пропорционально компенсирует компании стоимость обучения.

Вариант №2.

Затраты по обучению изначально делит компания и сотрудник в том размере, который они определяют перед обучением, а также в каком форме будет сделан расчет. Вашему вниманию четыре исхода.

Исход первый: затраты делятся между компанией и сотрудником ровно пополам, то есть 50\50.

Исход второй: компания проявляет большую заботу о сотруднике, чем в первом исходе и платит 60% от общей стоимости, а сотрудник 40%.

Исход третий: компания доверяет сотруднику и заботится о его развитии, оплачивая его обучение в пропорции 80 — компания, 20 — сотрудник.

Исход четвертый: компания оплачивает 20%, а сотрудник 80%, причем чаще всего данный вариант актуален для проектов личностного роста (тренинги, курсы и т.д.) Это вызвано тем, что чаще всего после этих проектов сотрудники уходят из компании.

Вариант №3.

Компания оплачивает 100% стоимости обучения сотруднику, которые могут вернуться при трех исходах.

Исход первый: если сотрудник увольняется в течение трех месяцев после обучения, он выплачивает 100% от стоимости обучения.

Исход второй: если сотрудник увольняется в период от трех до шести месяцев после обучения, то выплачивает компании компенсацию в размере 50% стоимости обучения.

Исход третий: в случае, если сотрудник отработал в компании 6 и более, а также показывал хорошие результаты в работе и при этом он планирует уволиться, то по сути он компании ничего не должен, так как 6 месяцев — это оптимальный срок, когда сотрудник дает нормальную отдачу от обучения, а об этом свидетельствуют его результаты работы.

Для воплощения этих вариантов в жизнь мало их просто знать, для этого нужны отработанные шаблоны документов, методические рекомендации во внедрении, а также варианты мотивации сотрудников.

Первый вариант прост и требует дальнейшей аттестации. Компания оплачивает 100% от стоимости обучения сотрудника. После этого сотрудники проходят аттестацию, по итогам которой компания, видя результативность обучения, в случае низкой имеет возможность вернуть вложенные деньги.

Второй вариант интересен тем, что затраты по обучению изначально делятся в разных пропорциях между компанией и сотрудником.

Третий вариант для тех, кто заинтересован в хорошем результате сотрудника и долгосрочной его работе в компании. Компания оплачивает 100% стоимости обучения сотруднику, которые могут вернуться в случае ухода сотрудника из компании в период, когда обучение еще не принесли свои плоды.